Как правильно критиковать своих подчиненных, чтобы их труд был более эффективным

Как правильно критиковать своих подчиненных

В общении с сотрудниками на работе и с подчиненными, безусловно, следует придерживаться определенного этикета и правил делового поведения. Но специфика работы с людьми заключается в том, что нередко приходится произносить слова критики. И критиковать тоже нужно уметь. Иначе вы легко испортите отношения, долгое время формировавшиеся внутри вашей компании. Любой начальник иногда просто вынужден подчиненным указывать на их ошибки в работе и промахи. Можно сказать, что это относится к основной обязанности любого руководителя. В то же время многие начальники просто боятся использовать в общении критику. Ведь она воспринимается часто, как нечто негативное. Начальник может опасаться, что рядовой разговор может перерасти в бурную ссору. Но существуют рекомендации, которые позволяют человеку научиться формулировать претензии правильно. Это позволит в общении обойтись без разжигания конфликта.

Сотрудники же в результате подобного стиля общения с начальником могут быстрее осознать собственные ошибки. Начальнику прежде всего следует сосредоточиться на умении указывать на ошибки. Идеальным вариантом будет такой, при котором сотрудник с вниманием выслушает слова критики, задаст в ответ дополнительные вопросы и сможет в последствии исправиться. Однако такой идеальный вариант часто на практике остается лишь желаемым. В реальности люди, как правило, при осознании, что их критикуют, стараются занять оборонительную позицию. И в речи у них появляются более резкие из выражений. Важно критиковать за дело. Не заслуженная критика заканчивается большим и глубоким конфликтом. По результатам многолетних исследований одного из центров статистических и социологических наук, в ситуации стресса людям свойственно действовать и поступать в рамках определенного шаблона. Они пытаются взвалить на собственные плечи контроль над происходящим и непременно одержать победу. И такие стремления часто бывают совершенно неосознанными.

По этой причине, если начальник с подчиненными начинает прямо обсуждать их ошибки, то это условно превращается в настоящую борьбу или противостояние. Однако существует не мало и иных причин. Многим из нас свойственно оценивать поведение других окружающих людей несколько по упрощенной схеме. При этом большое значение обязательно придается личным характеристикам и качествам отдельного человека. А внешние обстоятельства, которые также могли привести к случившемуся, могут недооцениваться. В особенности часто для нас свойственно допускать такой недочет, при котором решение нужно принять в условиях нехватки времени. Менеджеры и прочие сотрудники управляющего звена могут быть очень заняты. И у них не имеется достаточного времени, чтобы вникнуть на должном уровне в детали проблемы или продумать все возможные варианты для действий или решений. В итоге, когда руководитель ведет подготовку к серьезному разговору, он старается по максимуму упростить сущность и основу проблемы. Ему хочется непременно отыскать единственную из всех возможных причин, приведших к неудачному исходу. Объяснения подчиненных, даже очень весомые, могут при этом совсем отбрасываться. Во время разговора руководитель начинает сотрудникам навязывать собственный подход к происходящему.

Ему может даже в голову не приходить такая идея, при которой можно несколько изменить личное мнение. И если для вас, как для руководителя, все складывается также, то уже не имеет значения, в какой форме вы выражаете собственную критику: говорите ли вы осторожными фразами и намеками или же буквально отчитываете человека. В любом из случаев нужный результат от такой критики достигнут не будет. Между тем, чтобы критические замечания и диалоги могли прямо достигать стоящей перед ними цели и при этом могли оставаться справедливыми, нужно обращать внимание на следующие из моментов. Во-первых, нужно знать, что все люди могут более спокойно воспринимать относящиеся к ним замечания, если при этом они чувствуют или ощущают, что руководителю можно всецело доверять. Важно также, чтобы он был доброжелательно к ним настроен, умел слушать, был бы объективным в плане выносимых оценок и говорил открыто. Руководитель помимо прочего должен еще уметь грамотно учитывать все возражения, о которых сами сотрудники пожелают сказать. Лучшим способом, помогающим добиться подобного отношения, является создание атмосферы, где будут отсутствовать всякие ограничения в плане видения руководителем и подчиненными существующей проблемы.

Если вы уже обладаете готовым решением, то при общении с подчиненными они обязательно почувствуют, что вы к ним несколько не справедливы. Худшим вариантом этого может стать ситуация, когда вы являетесь вообще косным и весьма пристрастным человеком. У подчиненных сложится мнение, будто вы стремитесь заманить их в ловушку. Чувство имеющейся угрозы может возникнуть и тогда, когда начальник или руководитель, стараясь как-то смягчить критику, начинает при этом выражаться очень расплывчато или туманно. Подчиненным просто не удастся понять, в чем состоит суть недовольства руководителя. Талант критика совершенно необходимо развивать в себе целенаправленно, если вы хотите управлять людьми грамотно. Для этих целей вначале можно припомнить собственные действия, связанные с последним из неприятных разговоров с вашими сотрудниками. Попробуйте проанализировать данную ситуацию несколько со стороны. Так вам будут более видны все просчеты. А они у вас имеются, если вы не можете достигнуть при помощи критики нужной цели. Возможно, в одном из своих последних разговоров вы стремились как то навязать собеседнику то решение, которое по вашему соображению являлось единственно верным. Если это так, значит вы не были в досточной мере готовы к диалогу.

Понимание проблемы в этом случае необходимо пересматривать. Впредь старайтесь действовать иначе. Ведя подготовку к очередному критическому разговору с сотрудниками, помните о следующих вещах. Не стоит хвататься за первое из тех объяснений, которые вы считаете уместными и подходящими. Не исключено, что они могут быть верными. Но это не дает вам право руководствоваться исключительно ими. Вы так и не сможете достигать нужных целей посредством критики, если будете загонять себя и того, с кем ведете беседу, в жесткие рамки. Гораздо разумней подумать над тем, что еще может служить причиной той ситуации, которая имеет место в настоящий момент. В разговоре с подчиненными всегда следует избегать соблазна сваливать ошибки и промахи на особенности в характере кого-то из сотрудников. Всегда стремитесь учесть то, какие именно из условий существуют для работы сотрудника, а также от кого именно могут еще зависеть принятые решения. Наконец, ваше поведение должно быть таким, чтобы сотрудникам открылась возможность убедиться: в вас имеется готовность к открытому и очень честному обсуждению. Именно в этом и состоит основополагающий и главный из секретов искусства критиковать сотрудников грамотно.